La gestion du temps de travail est un enjeu stratégique dans une collectivité territoriale. Au-delà du simple respect du cadre légal réaffirmé par la loi de transformation du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, le temps de travail est aussi un élément majeur de pilotage de la masse salariale, de bonne gestion des effectifs, voir de la qualité de vie au travail. A ce titre, l’annualisation du temps de travail s’avère être une forme d’organisation particulière qu’il convient de décrypter.
Un cycle particulièrement adapté aux rythmes scolaires
Le cycle annualisé permet d’adapter le temps de travail de l’agent aux activités de la collectivité soumises à des variations horaires au cours de l’année tout en gardant la même rémunération pour l’agent public.
Il répond aux besoins des services publics soumis aux rythmes scolaires mais il est possible d’y recourir dans d’autres circonstances : saisonnalité, évènementiel ou encore les services techniques.
Ainsi, les métiers de de la sphère de l’éducation, de la restauration et de l’animation sont particulièrement concernés par ce mode d’organisation dans la mesure où il permet de concilier les obligations de service public, les besoins des enfants et des familles ainsi que les contraintes spécifiques des agents travaillant en rythme scolaire.
Bien que ce cycle de travail soit largement répandu dans les collectivités territoriales, aucun texte législatif ou réglementaire ne précise une méthode de calcul de l’annualisation.
Pour en définir les modalités d’application, il convient de s’appuyer sur les dispositions en matière de temps de travail prévues pour la fonction publique territoriale et sur la jurisprudence qui apporte quelques clés afin de construire ce cycle et d’en assurer la sécurisation juridique.
D’autant que l’annualisation du temps de travail n’est pas toujours chose aisée à expliquer et peut être source d’incompréhension, voire de défiance de la part des agents concernés.
Un travail de structuration et de construction indispensable
Comme tout cycle de travail, il devra être défini par délibération après avis du comité social territorial. La présentation devant cette instance devra être particulièrement soignée : définition du cycle et des postes concernés, modalités de calcul, impact des absences…il sera nécessaire d’être le plus exhaustif possible pour répondre à toutes les interrogations que peuvent susciter ce mode d’organisation.
Au préalable, un travail axé sur le recensement des besoins avec les managers est impératif afin de définir précisément les modalités d’organisation (temps de travail, plages horaires, définition éventuelle de sujétions…) et de calibrer les postes annualisés dans le tableau des effectifs.
Tout au long du processus, associer les agents est également fortement recommandé. La concertation permettra à la fois de mieux comprendre les réalités de leurs missions (ATSEM, animateurs, personnel de restauration…) et de rendre plus lisibles les principes d’un dispositif souvent perçu comme complexe.
Concrétiser l’annualisation du temps de travail
Une fois passé le cap de la délibération, le déploiement de l’annualisation implique de mettre en place des outils de planification et de suivi harmonisés et partagés dans l’ensemble des services. Idéalement, la Direction des Ressources Humaines accompagnera les managers dans l’appropriation de ces outils afin d’en garantir l’application.
Cet accompagnement pourra également être l’occasion de partager les bonnes pratiques sur d’autres thématiques du temps de travail tels que la gestion des congés annuels ou encore les autorisations spéciales d’absence.
A cet effet, mettre à disposition un guide adapté contribuerait à une meilleure compréhension des règles et à sécuriser les pratiques.
Surtout, la direction des ressources humaines ou les directions devront donner à chaque agent concerné par l’annualisation un planning prévisionnel en début d’année. Ce planning devra être suivi régulièrement afin d’ajuster l’annualisation à la réalité des heures des agents.
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L’annualisation du temps de travail est une réponse à un besoin permanent, mais dont la saisonnalité rend la gestion du temps de travail complexe. A ce titre, il conviendra d’exclure la possibilité pour les collectivités de répondre à ce besoin par de la vacation ou par des contrats horaires.
Ulrich Hourlier
