Le décret du 29 juillet 2026 relatif aux congés pour raison de santé des agents publics ne doit pas être lu comme une simple évolution réglementaire. Il invite les employeurs publics à revoir leur manière de gérer les congés pour raison de santé.
Trop souvent encore, la gestion consiste à enregistrer un arrêt, calculer des droits puis attendre une échéance avant de saisir, parfois dans l’urgence, un médecin agréé ou le conseil médical. Cette logique atteint rapidement ses limites.
Piloter l’absentéisme, c’est d’abord anticiper.
Dès qu’une absence se prolonge, le service RH doit disposer d’un véritable calendrier de gestion : droits déjà consommés, échéance prévisible, nécessité d’une expertise médicale, éventuelle saisine du conseil médical et perspectives de reprise.
Cette anticipation est indispensable compte tenu des délais nécessaires à l’instruction des situations médicales.
Mieux saisir le médecin agréé
Le recours au médecin agréé constitue un bon exemple des difficultés rencontrées.
Saisir un médecin en lui demandant simplement de se prononcer sur « l’aptitude de l’agent » conduit souvent à un avis trop général pour être réellement exploitable.
La qualité de l’expertise dépend directement de la qualité de la saisine.
L’employeur doit identifier la décision qu’il devra prendre et poser des questions précises : une reprise est-elle possible ? À temps complet ? Des restrictions doivent-elles être prévues ? Un temps partiel thérapeutique est-il médicalement justifié ? Une nouvelle expertise devra-t-elle être organisée à court terme ?
La saisine doit également fournir au médecin les éléments professionnels utiles, notamment la fiche de poste et les contraintes particulières des fonctions.
L’objectif n’est pas de demander au médecin de prendre une décision administrative, mais de lui demander les éléments médicaux nécessaires pour permettre à l’administration de décider.
Anticiper le conseil médical
La même logique doit s’appliquer au conseil médical.
Sa saisine ne devrait jamais être découverte quelques jours avant l’épuisement des droits de l’agent. Entre la constitution du dossier, l’expertise éventuelle, la transmission au secrétariat et la tenue de la séance, plusieurs semaines peuvent s’écouler.
Le gestionnaire RH doit donc travailler à rebours de l’échéance statutaire.
La question n’est plus : « les droits arrivent à échéance, que fait-on ? », mais : « dans quelques mois une décision devra être prise, quels éléments devons-nous réunir dès maintenant ? »
Cette évolution permet d’éviter les situations administratives incertaines, les régularisations tardives de rémunération et les reprises préparées dans l’urgence.
Au fond, la réforme rappelle une évidence : l’absence ne doit plus seulement être administrée, elle doit être pilotée.
Cela suppose d’anticiper les échéances, les expertises, les saisines du conseil médical et, surtout, le retour de l’agent.
Le véritable indicateur de qualité d’une politique de gestion des absences n’est donc pas seulement le taux d’absentéisme. C’est aussi la capacité de l’employeur à ne plus découvrir les situations complexes lorsqu’il est déjà trop tard pour les gérer sereinement.
