La période d’essai est un moment clé du contrat d’un agent public contractuel.
Elle permet :
- à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent,
- à l’agent d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
1 - Le régime applicable à la période d’essai des agents contractuels de la fonction publique
a) Définition de la période d’essai
La période d’essai d’un contractuel de la fonction publique est une phase initiale du contrat permettant à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette définition, qui s’inscrit dans la logique du droit du travail, est reprise par la jurisprudence administrative et par les textes réglementaires applicables aux agents contractuels de l’État.
Selon le nouvel article R332-20 CGFP (applicable au 1er octobre 2025 en application du livre III de la partie réglementaire du CGFP) celle-ci est facultative, expressément prévue par le contrat et son renouvellement doit avoir fait l’objet d’une inscription contractuelle, y compris le renouvellement en cas de maladie pendant la période d’essai (art. R332-24 CGFP).
Sa durée est d’un jour ouvré par semaine de durée dans le contrat (Art. R332-22 CGFP).
b) Rupture de période d’essai pendant le stage
=> La nécessité de faire un entretien
La jurisprudence administrative rappelle de manière constante que la rupture du contrat en période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Cette exigence vise à garantir le respect du contradictoire et à permettre à l’agent de faire valoir ses observations. Ainsi, la cour administrative d’appel de Bordeaux (CAA de Bordeaux, 1ère chambre, 23 novembre 2023, n°21BX03425) rappelle que : “Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.”
La jurisprudence précise que l’absence de respect de cette formalité peut entraîner l’irrégularité de la procédure, même si, en pratique, les juges apprécient strictement la réalité de l’entretien et la possibilité effective pour l’agent de présenter ses observations.
=> Notifier la décision
La décision de mettre fin au contrat à l’issue de la période d’essai doit être notifiée à l’agent, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par remise en main propre contre décharge. Cette exigence vise à garantir la sécurité juridique de la rupture et à permettre à l’agent d’exercer, le cas échéant, un recours dans les délais impartis.
La cour administrative d’appel de Bordeaux rappelle expressément cette obligation : CAA de Bordeaux, 1ère chambre, 23 novembre 2023, n°21BX03425, Inédit au recueil Lebon : “La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.”
Le tribunal administratif de Paris confirme que la matérialisation de la décision par un écrit notifié à l’agent est une condition de régularité de la procédure : Tribunal administratif de Paris, 6e section – 1re chambre, 9 décembre 2022, n° 2105838 : “La cour a constaté que la décision a été matérialisée par un courrier notifié à l’intéressée, écartant ainsi ce moyen.”
=> La motivation de la décision
Le licenciement pendant la période d’essai qui doit être motivé.
Le licenciement a l’issue de la période d’essai dont il existe une absence de motivation.
a) Définition de la période d’essai
La période d’essai d’un contractuel de la fonction publique est une phase initiale du contrat permettant à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Cette définition, qui s’inscrit dans la logique du droit du travail, est reprise par la jurisprudence administrative et par les textes réglementaires applicables aux agents contractuels de l’État.
Selon le nouvel article R332-20 CGFP (applicable au 1er octobre 2025 en application du livre III de la partie réglementaire du CGFP) celle-ci est facultative, expressément prévue par le contrat et son renouvellement doit avoir fait l’objet d’une inscription contractuelle, y compris le renouvellement en cas de maladie pendant la période d’essai (art. R332-24 CGFP).
Sa durée est d’un jour ouvré par semaine de durée dans le contrat (Art. R332-22 CGFP).
b) Rupture de période d’essai pendant le stage
=> La nécessité de faire un entretien
La jurisprudence administrative rappelle de manière constante que la rupture du contrat en période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Cette exigence vise à garantir le respect du contradictoire et à permettre à l’agent de faire valoir ses observations. Ainsi, la cour administrative d’appel de Bordeaux (CAA de Bordeaux, 1ère chambre, 23 novembre 2023, n°21BX03425) rappelle que : “Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.”
La jurisprudence précise que l’absence de respect de cette formalité peut entraîner l’irrégularité de la procédure, même si, en pratique, les juges apprécient strictement la réalité de l’entretien et la possibilité effective pour l’agent de présenter ses observations.
=> Notifier la décision
La décision de mettre fin au contrat à l’issue de la période d’essai doit être notifiée à l’agent, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit par remise en main propre contre décharge. Cette exigence vise à garantir la sécurité juridique de la rupture et à permettre à l’agent d’exercer, le cas échéant, un recours dans les délais impartis.
La cour administrative d’appel de Bordeaux rappelle expressément cette obligation : CAA de Bordeaux, 1ère chambre, 23 novembre 2023, n°21BX03425, Inédit au recueil Lebon : “La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.”
Le tribunal administratif de Paris confirme que la matérialisation de la décision par un écrit notifié à l’agent est une condition de régularité de la procédure : Tribunal administratif de Paris, 6e section – 1re chambre, 9 décembre 2022, n° 2105838 : “La cour a constaté que la décision a été matérialisée par un courrier notifié à l’intéressée, écartant ainsi ce moyen.”
=> La motivation de la décision
Le licenciement pendant la période d’essai qui doit être motivé.
Le licenciement a l’issue de la période d’essai dont il existe une absence de motivation.
2- La motivation de la décision de licenciement d'un contractuel de la fonction publique
a) Généralités
La jurisprudence administrative veille à ce que la rupture du contrat en période d’essai soit fondée sur des éléments objectifs, tels que l’insuffisance professionnelle ou le comportement de l’agent, et non sur des motifs discriminatoires ou étrangers à l’intérêt du service.
Le tribunal administratif de Versailles (Tribunal administratif de Versailles, 2ème chambre, 17 avril 2025, n° 2300707) rappelle que la rupture du contrat en période d’essai peut être fondée sur des insuffisances dans l’exercice des fonctions, même si ces faits pourraient également caractériser des fautes disciplinaires, dès lors que l’agent a pu faire valoir ses observations : “La circonstance que tout ou partie des faits caractérisant des insuffisances dans l’exercice des fonctions et la manière de servir de l’agent seraient également susceptibles de caractériser des fautes disciplinaires ne fait pas obstacle à ce que l’autorité compétente mette légalement fin à une période d’essai, pourvu que l’intéressé ait été alors mis à même de faire valoir ses observations.”
Dans l’arrêt de la CAA de Lyon (3ème chambre, 12 juillet 2023, n°21LY01433), la cour a relevé que la décision de licenciement prise en période d’essai, qui n’était pas motivée, était entachée d’un vice de forme : “En vertu de l’avant dernier alinéa de l’article 4 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’État, « le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé ». […] Cette décision, qui n’est pas motivée, est entachée d’un vice de forme.”
b) Motifs légitimes de licenciement
=> Insuffisance professionnelle
La principale motivation légitime de licenciement en période d’essai réside dans l’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire l’incapacité de l’agent à remplir les missions qui lui sont confiées ou à s’adapter aux exigences du poste.
Dans l’affaire jugée par le Tribunal administratif de Versailles, 2ème chambre, 17 avril 2025, n° 2300707, l’agent, recrutée comme assistante d’éducation, a été licenciée en période d’essai pour des insuffisances dans l’exercice de ses fonctions et un refus de se conformer au règlement intérieur. Le tribunal a jugé que le licenciement était fondé sur des éléments objectifs liés à son comportement professionnel, et non sur des motifs discriminatoires, et a rejeté la demande d’annulation : “2. En premier lieu, aux termes de l’article 9 du décret du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’Etat : « Le contrat ou l’engagement peut comporter une période d’essai qui permet à l’administration d’évaluer les compétences de l’agent dans son travail et à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. () Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre signature. / Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai. / Le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé. () ».
=> Comportement inadapté ou manquement aux obligations professionnelles
Outre l’insuffisance professionnelle, un comportement inadapté, des difficultés relationnelles, ou le non-respect des obligations professionnelles peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement en période d’essai. Dans l’affaire du Tribunal administratif de Versailles, 2ème chambre, 17 avril 2025, n° 2300707, le refus de se conformer au règlement intérieur a été retenu comme un motif objectif et légitime.
De même, le Tribunal administratif de Nancy, Chambre 1, 19 novembre 2024, n° 2302371 évoque des difficultés dans l’exercice des missions, un comportement inadapté à l’accueil, l’imprécision des informations transmises, et la nécessité d’accepter le lien hiérarchique comme éléments justifiant le licenciement.
