Quelques mots de présentation …
Attachée territoriale depuis 9 ans et tournée vers l’accompagnement humain, Charlotte Defrize a cumulé une expérience managériale dans le secteur médico-sociale et RH. Elle est aujourd’hui, cheffe d’un service en charge du recrutement et de l’évolution professionnelle.
En tant que Cheffe de service Découverte et Accompagnement des compétences à l’agglomération de Châlons-en-Champagne, quels constats faites-vous aujourd’hui sur la mise en œuvre du reclassement dans la fonction publique, notamment territoriale ?
Le reclassement est un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines des collectivités territoriales. En effet, il comporte à la fois des impacts humains, organisationnels et financiers importants. Dans un contexte d’allongement des carrières, ce phénomène tend à s’accroitre et va continuer à prendre de l’ampleur. La création de la Période Préparatoire au Reclassement (PPR) en 2019 est venue cadrer l’accompagnement au reclassement ce qui est positif. Mais de mon point de vue, il n’y a pas assez d’anticipation des situations d’inaptitude. Il y a urgence à développer une véritable culture de parcours et de trajectoires professionnelles pour pouvoir éviter d’en arriver au reclassement.
Selon vous, le reclassement est-il aujourd’hui perçu comme une opportunité pour l’agent ou comme une contrainte pour l’employeur ?
Je ne pense pas que le reclassement soit perçu comme une opportunité pour l’agent qui le vit. Le reclassement est une forme de mobilité professionnelle subie. Il est humainement difficile de vivre un reclassement dans sa carrière professionnelle.
Pour l’employeur, je pense qu’aujourd’hui cela est vécu comme une contrainte qui préoccupe la Direction générale, les RH et les managers car il est souvent difficile de concilier l’obligation de reclassement aux besoins des services.
A mon sens, quand on en arrive à un reclassement c’est qu’on a raté quelque chose. Le reclassement est selon moi autant de la responsabilité de l’agent qui doit anticiper, lorsque cela est possible, l’usure professionnelle liée à son métier, que celle de l’employeur qui doit accompagner en amont les agents dans leur trajectoire professionnelle pour éviter le reclassement.
Par ailleurs, cela passe par le développement d’une culture interne tournée vers l’accompagnement et nécessite de changer l’image portée sur la personne reclassée qui devient une opportunité pour le service et non plus une contrainte.
Comment peut-on concilier obligation de reclassement et exigences opérationnelles des services ?
L’immersion est un outil formidable pour répondre à cette conciliation. Cela passe par une démarche gagnant-gagnant. En tant qu’agent, je viens dans un service pour développer des compétences. En tant que service, cet agent va pouvoir m’apporter de l’aide en remplissant une mission.
En tant que conseiller en évolution professionnelle, notre rôle est justement d’être à la fois médiateur et facilitateur entre l’agent accompagné et le service. Il ne s’agit pas d’imposer à un service un agent en reclassement mais de de faire « matcher » les compétences des agents avec les besoins des services.
Comment les employeurs publics peuvent-ils professionnaliser davantage leur démarche de reclassement pour la rendre à la fois humaine, sécurisée et efficiente ?
Je pense qu’aujourd’hui la ressource « conseiller en évolution professionnelle » est indispensable. Qu’il soit en interne ou externalisé (à un centre de gestion par exemple), ce professionnel de l’accompagnement joue un rôle clé dans la réussite du reclassement. Il est le fil rouge de l’agent pendant son accompagnement et peut gérer à la fois la partie administrative de la PPR et la partie humaine. Il est indispensable d’être transparent avec l’agent et de le laisser dans cette posture d’acteur de son parcours professionnel.
De plus, l’employeur public doit se montrer innovant en expérimentant des dispositifs d’accompagnement permettant une montée en compétence et une augmentation de l’employabilité des agents en amont d’un éventuel reclassement. A Châlons-en-Champagne, nous expérimentons actuellement un dispositif destiné aux agents présentant des premiers signes d’usure professionnelle. Si l’agent remplit les critères, il peut être accompagné pendant une période d’un an maximum en alternant des périodes de formations et d’immersions. La particularité est qu’il reste rattaché à son service d’origine pendant cette période et peut donc ponctuellement retourner sur son poste.
